Рубрика: Согласно закону...

Страница: 1

Сообщений 1 страница 4 из 4

Поделиться12010-02-10 08:43:04

Автор: Dejavu
Администратор
Зарегистрирован: 2010-02-09
Приглашений: 0
Сообщений: 40
Уважение: [+0/-0]
Позитив: [+0/-0]
Провел на форуме:
3 часа 32 минуты
Последний визит:
2010-02-17 08:30:47

Добросовестных работодателей отметят сертификатом доверия.

Государственная инспекция труда (ГИТ) в Петербурге предложила новую форму поощрения работодателей, которые соблюдают трудовое законодательство. Руководителям предприятий, которые вовремя и в полном объеме выплачивают своим работникам зарплату, оборудуют рабочие места в соответствии с нормами техники безопасности, выделят необходимые средства на охрану труда, также будет вручаться «Сертификат добросовестного работодателя».

Первыми получателями сертификата стали руководители ОАО «Санкт-Петербургский научно-исследовательский и проектно-конструкторский институт «Атомэнергопроект». На сертификат за номером два претендуют «Адмиралтейские верфи», поступили в ГИТ заявки и от других компаний, заботящихся о своем имидже.

Как рассказал руководитель Государственной инспекции труда, главный государственный инспектор в Петербурге Александр КРОТОВ, получение сертификата освобождает работодателей от визитов трудовых инспекторов на целых три года, а значит, бережет нервы и время руководителя компании. Правда, добиться этой привилегии не так-то просто. После того как предприятие подаст соответствующую заявку в ГИТ, его тщательно проверят по тридцати различным нормативам, в том числе по укомплектованности спецодеждой, индивидуальными средствами защиты, по освещенности и степени загазованности рабочих мест, оборудованию мест отдыха и т. д. Следует иметь в виду, что присвоенного сертификата нетрудно лишиться – достаточно всего одной обоснованной жалобы в инспекцию труда.

Если добросовестным работодателям Государственная инспекция труда готова предоставлять определенные преференции, то тех, кто нарушает трудовое законодательство, ГИТ неуклонно привлекает к ответственности.

За 9 месяцев 2009 года инспекцией было проведено 4869 проверок (а это в 2 раза больше, чем за аналогичный период прошлого года), в ходе которых было выявлено 30046 нарушений трудового законодательства. 30% из них связаны с вопросами проведения сокращений штатной численности, введения режима неполного рабочего дня, оплаты времени простоя и предоставления работникам отпусков без сохранения заработной платы. Также за 9 месяцев текущего года Государственной инспекцией труда было выявлено 1135 случаев задержки зарплат в отношении 10610 работников. По результатам проверок инспекторами было направлено 372 материала для принятия решения о возбуждении уголовного производства. В суды направлен 41 протокол для привлечения к административной ответственности лиц, виновных в допущенных правонарушениях. Также в суды передано 6 материалов проверок по применению мер правового воздействия в виде дисквалификации в отношении руководителей, виновных в повторном нарушении прав работников по выплате заработной платы. В прокуратуре находится 36 материалов по фактам задержки зарплаты работникам более чем на 2 месяца. На предприятия было наложено штрафов на 7 млн рублей и 2,5 млн рублей – непосредственно на руководителей.

Насколько эффективны оказались карательные меры, предпринятые Государственной инспекцией труда, можно судить по следующему факту: к 1 октября задолженность по зарплате в Петербурге уменьшилась почти в три с половиной раза по сравнению с началом года. Хорошо бы «Сертификат добросовестного работодателя» помог решить проблему задолженностей окончательно.

Поделиться22010-02-10 08:45:59

Автор: Dejavu
Администратор
Зарегистрирован: 2010-02-09
Приглашений: 0
Сообщений: 40
Уважение: [+0/-0]
Позитив: [+0/-0]
Провел на форуме:
3 часа 32 минуты
Последний визит:
2010-02-17 08:30:47

Молодые трудоголики.

В сущности, совсем еще недавно считалось, что дети не должны зарабатывать деньги, а должны только учиться, учиться и учиться, да еще благодарить партию и правительство за свое счастливое детство. Однако экономические и политические изменения последних десятилетий привели к стремительному увеличению числа российских подростков, зарабатывающих себе на жизнь самостоятельным трудом. Бензоколонки и автомойки, магазины и закусочные, продажа газет и доставка цветов, а также множество других работ – все это за последние лет пятнадцать освоили отечественные подростки и даже вовсе малолетки. Об эксплуатации детей, о нарушении их прав в сфере труда постоянно трубят международные и правительственные организации, профсоюзы старательно выявляют эксплуататоров, а трудовые инспекции беспощадно привлекают таковых к ответственности. Вместе с тем зачастую сам подросток даже и не догадывается о своих правах и льготах в сфере труда и поэтому мирится с мизерной зарплатой, многочасовым рабочим днем без перерывов, отсутствием отпуска и прочими злоупотреблениями недобросовестных работодателей. Как защищает закон подростка от произвола работодателей? Какие требования должен соблюдать наниматель, привлекающий ребенка к работе? О российской и зарубежной практике будет небезынтересно узнать как самим подросткам, так и их родителям.

Согласно трудовому законодательству Российской Федерации, если подростку исполнилось 16 лет, с ним уже можно заключать трудовой договор. Пятнадцатилетнему подростку разрешено работать, только если он уже получил основное общее образование (то есть окончил 9 классов). Организация может принять на работу и школьников, достигших 14-летнего возраста, но только в том случае, если подросток представит письменное согласие на это от одного из родителей (опекуна, попечителя) или органа опеки и попечительства.

Подростки до 16 лет могут работать только в свободное от учебы время. Причем работа не должна причинять вреда здоровью юного работника. При заключении трудового договора с лицами, не достигшими возраста 18 лет, обязательно предварительное медицинское освидетельствование. При этом если медосмотр платный, то его оплачивает работодатель.

Для несовершеннолетних не может быть установлен испытательный срок. Кроме трудового договора, организация оформляет впервые поступающему на работу подростку трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

По продолжительности рабочего времени подростков установлены ограничения. Например, продолжительность рабочего дня подростка не должна превышать в возрасте от 15 до 16 лет – 5 часов; от 16 до 18 лет – 7 часов. Для учащихся, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, продолжительность смены составляет в возрасте от 14 до 16 лет – 2,5 часа; в возрасте от 16 до 18 лет – 3,5 часа.

Несовершеннолетних нельзя привлекать для работы на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда. Также запрещено направлять подростков в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

По заявлению подростка отпуск ему предоставляют до истечения шести месяцев непрерывной работы. Причем не отпустить несовершеннолетнего на отдых нельзя, как и отозвать его из отпуска. Более того, отпуск подростку нельзя заменить денежной компенсацией. Продолжительность ежегодного отпуска для работников в возрасте до 18 лет составляет 31 календарный день. И предоставлять его надо в удобное для них время.

Ограничивается увольнение работников моложе 18 лет по инициативе администрации – на это необходимо получить разрешение районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

А каковы западные законы и правила, регулирующие труд несовершеннолетних? Вообще, к детскому труду на Западе относятся неоднозначно. С одной стороны, упорная работа с самого нежного возраста – неотъемлемая часть знаменитой протестантской этики, благодаря которой далеко не в последнюю очередь и стало возможно нынешнее западное благополучие. Но с другой стороны, западное общество хорошо понимает: детство есть детство, и зарабатывание на пропитание ни в коем случае не должно быть основным содержанием этого периода жизни человека.

В качестве иллюстрации того, как воплощены общие правила найма несовершеннолетнего на западе, можно привести США, Великобританию, Австралию и Канаду, где законы весьма схожи. В этих странах предприниматель, нанявший на работу несовершеннолетнего, обязан выполнять следующие условия:

– подросток не должен работать в то время, когда в школе идут уроки;

– дневная занятость не может превышать 3 часов в обычный учебный день, а в неделю – 18 часов;

– в дни, когда в школе нет занятий, например по выходным, подросток работает не более 8 часов;

– во время каникул – не больше 40 часов в неделю;

– смена подростка начинается не раньше 7 часов утра, а кончается не позже 19 часов.

Примерно такие же нормы с небольшими количественными отличиями существуют и в законодательствах большинства других стран. Например, в Германии с согласия родителей подростки, достигшие 13 лет, могут не более 3 часов в день помогать на уборке урожая, 2 часа разносить газеты или собирать мячи на теннисном корте. В 15 лет допускается уже работа четыре недели подряд, но только во время каникул.

Подрастающие немцы разносят газеты, баюкают младенцев, работают на стройках. Так проводят свое свободное время около 45% немецких школьников и школьниц в возрасте от 13 до 16 лет.

Молодые люди имеют право на трудовой отпуск, продолжительность которого зависит от возраста работника. Так, 15-летние работники имеют право на отпуск продолжительностью 30 рабочих дней, 16-летние – 27 рабочих дней, а 17-летние – 25 рабочих дней.

Медицинское свидетельство результатов обследования подростка должно быть передано работодателю не позднее, чем через14 месяцев после начала работы, в противном случае подросток не может продолжать выполнять работу. В дальнейшем рекомендуется медицинское обследование повторять каждый год. Все обследования оплачиваются государством без привлечения средств работодателя.

Нарушения работодателем трудового законодательства в Германии рассматриваются либо как нарушения общественного порядка, либо как уголовные деяния и ведут к уплате штрафа в размере до 15 тысяч евро. Работодатель, которого трижды приговорили к уплате штрафа за нарушения данного закона, лишается права принимать на работу подростков.

Право на труд имеют и дети в США. При этом в каждом штате приняты свои законы, регулирующие правила найма несовершеннолетних. Министерство труда США определило, какие виды работ могут выполнять несовершеннолетние американцы. До 13 лет – доставка газет, присмотр за детьми, работа в бизнесе, которым владеют или в котором заняты его родители. 14 лет – офисная работа на телефоне, доставка продуктов (например, хлеба) по заказам, черновая работа в магазине, предприятиях общественного питания (уборка, расстановка товаров на полках и пр.), продажа билетов в кинотеатрах.

Кроме того, министерство жестко ограничивает количество рабочих часов для несовершеннолетних трудяг. При всех описанных «преимуществах» организации детского труда в Америке есть у этого «трудового детского рая» и свои темные стороны. Так, американские дети далеко не всегда имеют право распоряжаться заработанными деньгами. Родители и опекуны могут или просто отнимать зарплату у своих чад и подопечных, или класть их на особый накопительный счет до достижения ребенком совершеннолетия.

Детский труд также весьма популярен и в Великобритании, где подросткам гарантируется всяческая защита. Законодательство позволяет предоставлять работу лицам не моложе 12 лет. При этом оговаривается, что они не имеют права работать более трех часов в день и не могут быть использованы на вредных производствах, в ночных сменах или в сменах, которые бы затрудняли посещение школы.

Самое популярное место работы для несовершеннолетних англичан – небольшой местный магазинчик или кафе. Чаще всего подростки не платят налогов. Зарплата их обычно не ниже минимальной налогооблагаемой. Социальные отчисления и муниципальные налоги платят только совершеннолетние.

На сегодняшний день в Великобритании зарегистрировано три миллиона работающих подростков – цифра, явно дающая понять, сколь привлекателен для самих подростков труд и сколь положительно отношение взрослых к этому явлению. Власти всячески содействуют трудоустройству подростков. Единственное, что вне компетенции властей, – минимальная зарплата. Эта проблема целиком отдана на соглашение между работником и работодателем.

Поделиться32010-02-10 08:47:41

Автор: Dejavu
Администратор
Зарегистрирован: 2010-02-09
Приглашений: 0
Сообщений: 40
Уважение: [+0/-0]
Позитив: [+0/-0]
Провел на форуме:
3 часа 32 минуты
Последний визит:
2010-02-17 08:30:47

Незаконное увольнение по сокращению штата.

Вам никогда за всю вашу трудовую жизнь не приходилось попадать под сокращение? Тогда вам невероятно повезло: незаконное увольнение по сокращению штата - на сегодняшний день одна из самых распространенных причин обращения работников в суд. Несмотря на то, что Трудовой кодекс подробно описывает права увольняемых, начальство может попытаться, пользуясь вашей неосведомленностью, усложнить вам жизнь. Читайте информацию из зала суда.

Это дело о незаконном увольнении в связи с сокращением штата рассматривалось в августе 2007 года в одном из районных судов г. Москвы.

Г-ка Ф. работала на производственном предприятии «Т» в должности инженера по эксплуатации и была уволена по пункту 2 статьи 82 ТК РФ (в связи с сокращением штата). Отдел персонала предложил Ф. несколько должностей, от которых она отказалась. Считая свое увольнение незаконным, Ф. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.

Доводы истицы.

«В мае 2007 года меня вызвали в отдел персонала, объявили о том, что я попадаю под сокращение кадров и предложили две нижестоящих должности – техник и рабочая 3-го разряда с потерей в зарплате, от которых я отказалась. Мне показали приказ о моем предстоящем увольнении, где было и еще несколько фамилий, но я его не стала подписывать. Предупредили, что в таком случае уволят автоматически. Узнала от сотрудников в кадрах, что на предприятии есть должность менеджера производственного отдела и на следующий день написала заявление на имя директора, в котором просила перевести меня на эту должность. Мне в этом было отказано, мотивируя тем, что у меня нет соответствующего образования. Через неделю под угрозой не заплатить деньги меня вынудили написать заявление о том, что я согласна с увольнением по сокращению, бухгалтерия выплатила зарплату, компенсацию за отпуск и выходное пособие. Прошу рассмотреть мой вопрос и восстановить меня на предприятии в прежней должности или в любой другой, которая мне подойдет».

Доводы ответчика.

Решение о сокращении нескольких штатных единиц было принято администрацией в соответствии с законом, то есть с учетом преимущественного права на оставление на работе: квалификации, семейного положения работников. Ф., как и другие увольняемые, получила уведомление о сокращении должностей, которое она одна отказалась подписать. Одновременно ей были предложены должности, от которых она также отказалась. Должность менеджера производственного отдела, на которую ссылается Ф., не могла быть ей предоставлена, так как для этого необходим 3-хлетний стаж работы по экономическому профилю. 4 июня 2007 года Ф. собственноручно было написано заявление, подтверждающее ее согласие на расторжение с ней трудового договора в связи с сокращением штата, после чего ей, как этого требует Трудовой кодекс, было выплачено выходное пособие. Таким образом, при увольнении Ф. не было допущено нарушений трудового законодательства.

Ход судебного заседания.

Суд рассмотрел имеющиеся в деле документы: трудовой договор с Ф., приказ о ее увольнении, коллективное уведомление о сокращении штата сотрудников предприятия «Т», копию диплома Ф. о высшем образовании, штатное расписание предприятия «Т», учетная карточка сотрудника, занявшего должность «менеджера производственного отдела». Судом были также заслушаны показания свидетеля: работника предприятия Н., уволенного вместе с Ф. с предприятия «Т».

Опрос судом свидетеля Н.

Вопрос суда: – В какой должности Вы работали на предприятии и сколько лет?

Ответ свидетеля: – Я работал 4 года инженером-наладчиком.

Вопрос: – Вам предлагалось подписать уведомление о сокращении?

Ответ: – Да, я это сделал.

Вопрос: – Сколько времени после этого Вы отработали в «Т»?

Ответ: – Около недели. Нашел новую работу и написал заявление о том, что не возражаю против сокращения.

Вопрос: – Какие должности предлагала Вам администрация вместо той, которую Вы занимали?

Ответ: – Техник и рабочий 3-го разряда.

Вопрос: – Вы отказались от них?

Ответ: – Конечно, это же не инженерные должности – и по зарплате намного ниже.

Вопрос: – Вы знали о том, что были и другие вакансии в «Т»?

Ответ: – Да, знал, слухи быстро разносятся.

Вопрос: – Но все же предпочли уйти?

Ответ: – Я посчитал бесполезным «качать права» как сделала Ф. Но я ее понимаю – она дольше меня отработала на предприятии, и потом ей по возрасту сложнее устроиться в другое место.

В отношении трудоустройства на должность менеджера производственного отдела другого работника суд установил, что тот имел высшее гуманитарное образование, стажа работы по экономическому профилю не имел. Вместе с тем, суд заключил, что уровень образования, имеющийся у истицы (который характеризует квалификацию работника в первую очередь), позволял ей занять данную должность. Таким образом, суд расценил отказ Ф. в занятии указанной должности и трудоустройство на нее другого работника как нарушение статьи 180 ТК. Из показаний свидетеля был сделан вывод о том, что всем увольняемым работникам предлагался один и тот же список вакансий, что так же является грубейшим нарушением трудовых прав работника при увольнении. Судом было установлено, что работодателем была также грубо нарушена процедура увольнения, изложенная в Трудовом кодексе.

Суд постановил: удовлетворить требования истицы: восстановить ее на работе в прежней должности, выплатив ей среднюю заработную плату за все время вынужденного прогула. Обязать работодателя в течение 10 рабочих дней перевести ее на должность, соответствующую ее квалификации и опыту.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК).

Поделиться42010-02-10 08:49:01

Автор: Dejavu
Администратор
Зарегистрирован: 2010-02-09
Приглашений: 0
Сообщений: 40
Уважение: [+0/-0]
Позитив: [+0/-0]
Провел на форуме:
3 часа 32 минуты
Последний визит:
2010-02-17 08:30:47

Принуждение работника к увольнению.

Наверное, многие из нас раз сталкивались с ситуацией принуждения к увольнению, когда работодатель «очень убедительно попросил» Вас написать заявление по собственному желанию. При этом совершенно необязательно, что вы – нерадивый и неквалифицированный работник, постоянно опаздываете на работу или регулярно отказываетесь от поручений руководства. Быть может, вы – просто «неудобный» для начальства человек, или ваше рабочее место кому-то понадобилось. После того, как вы написали заявление, выиграть трудовой спор с работодателем будет непросто. Но возможно. Читайте информацию из зала суда.

Это дело об увольнении сотрудника по принуждению рассматривалось в мае 2007 года в одном из районных судов г. Москвы

Г-н Т. работал в фармацевтической компании ООО «М» в должности руководителя отдела закупок. 02.04. 2007 года он был уволен с работы на основании его заявления об увольнении по собственному желанию. В связи с тем, что работодатель, по его мнению, вынудил его подать заявление об увольнении, работник обратился в суд с иском к ООО «М» о восстановлении его на работе, взыскании с работодателя заработной платы за время вынужденного прогула и морального вреда.

Доводы истца. Я работаю в компании «М» с февраля 2004 года. В «М» пришел еще при прежнем генеральном директоре, который, учитывая мой опыт и хорошее знание конъюнктуры, назначил меня руководителем отдела закупок. На этой должности мной была проведена большая работа: повысил качественные показатели работы отдела. За это был неоднократно премирован. В 2006 году пришел новый генеральный директор, и у меня сразу же начались проблемы. Работать стало трудно из-за постоянных придирок руководства, я стал ощущать психологическое давление. Вынуждая меня к увольнению с работы, руководитель отказал мне в предоставлении отпуска в декабре 2006 года, заменив его мне на март 2007-го. В первый же день после отпуска меня вместе с другим сотрудником моего отдела Н. вызвал к себе в кабинет генеральный директор и в присутствии руководителя по персоналу потребовал от меня и Н. написать заявление по собственному желанию. Я заявил, что делать этого не буду. Руководитель по персоналу предупредила меня, что в любом случае подведет меня под увольнение за прогул – свидетели, мол, найдутся. Я вышел из кабинета, и, войдя в помещение отдела, обнаружил, что у меня забрали со стола мой рабочий компьютер. Немного погодя в отдел вошел охранник и потребовал отдать ему мой служебный пропуск, ссылаясь на приказ генерального директора. Я понял, что за мной началась настоящая «охота на ведьм», отправился в отдел персонала и в состоянии аффекта написал заявление об уходе по собственному желанию задним числом. Две недели после увольнения я проболел, у меня поднялось высокое давление. Прошу суд восстановить меня на работе и заставить работодателя заплатить мне моральный ущерб за потерю здоровья – 40 000 рублей.

Доводы ответчика. Расторжение трудового договора с Т. было произведено по инициативе работника (пункт 3 статья 77 ТК РФ), в полном соответствии с трудовым законодательством, на основании его собственноручно письменного заявления. Согласно правилу, установленному статьей 80 Трудового кодекса РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Однако по письменному заявлению Т. неиспользованный отпуск был предоставлен ему с последующим увольнением. При этом, согласно статьи 127 ТК РФ, днем увольнения считается последний день отпуска. На основании вышеизложенного я, как представитель ответчика, иск не признаю.

Ход судебного заседания. Суд рассмотрел имеющиеся в деле документы: заявление истца об увольнении, приказ о предоставлении Т. отпуска с 01.03.07 и увольнении истца с 02.04.07 с подписью генерального директора ООО «М», ходатайство истца, справку из лечебного учреждения о состоянии здоровья Т. Судом были также заслушаны свидетели: бывший сотрудник отдела закупок ООО «М», Н., работающая в компании в настоящее время сотрудница отдела закупок С. Оба свидетеля дали суду подписку об ответственности за дачу ложных показаний.

Показания свидетеля Н. Я был уволен в один день с Т., но в отличие от него судиться не стал. А следовало бы! Это был настоящий произвол по отношению к нам. Нас просто вынудили с помощью грубой силы. В кабинет директора мы были вызваны вместе с Т. прямо в начале дня. За другим столом в помещении сидела В., директор по персоналу. Генеральный директор потребовал от меня и от Т., чтобы мы уволились по собственному желанию, а директор по персоналу сказала, что, если мы будем упорствовать, нас подведут под статью, с которой мы не сможем никуда устроиться. Т. написать заявление отказался, а я, понимая, что бороться бесполезно, написал бумагу здесь же в кабинете под диктовку В. Но, как я потом узнал, Т. все-таки тоже вынужден был уволиться. Уже в конце дня он написал то, что от него требовали - об этом знают все сотрудники нашего отдела. Я свидетельствую, что на истца Т. при увольнении было оказано психологическое давление.

Показания свидетеля С. Я работала в отделе закупок под началом Т. с 2005 года. 2-го апреля этого года я, как всегда, пришла на работу в 9.30. Т. в этот момент в нашей комнате не было, мне сказали, что он у начальства. Вскоре пришли двое ребят из ИТ-отдела, отключили и унесли компьютер со стола Т. Около 10.00 Т. вошел в отдел, на нем просто лица не было, сказал, что директор предложил ему уволиться, но он этого делать не собирается. Он спросил, куда делся его компьютер, и ему рассказали, как все было. Через некоторое время пришел охранник и в грубой форме потребовал у Т. его служебный пропуск. Т. отдал пропуск и быстро вышел из комнаты. Его не было до обеда, после этого я увидела, что он собирает свои бумаги, вещи с рабочего стола. Я поняла, что он все-таки решил уйти.

Суд задал представителю ответчика вопрос: имела ли место беседа директора с истцом в указанное свидетелями время. Факт состоявшейся беседы представитель ответчик не отрицал, но утверждал, что никакого принуждения не было. По выражению ответчика, «никто истцу мешок на голову не одевал и ручку в руку не совал». Таким образом, судом было установлено, что вначале ответчиком было применено принуждение в виде психологического давления (согласно показаниям свидетеля) и только потом Т. было написано заявление по собственному желанию.

Частное определение суда. В Трудовом Кодексе, к сожалению, слабо отработаны ситуации принуждения к увольнению. Работодатель, за которым возможности целого аппарата, может навязать сотруднику свою волю. Тем не менее, некоторая доля вины в таких ситуациях лежит на самих принудительно уволенных – ведь они отказались от борьбы за свои права. В этом случае просветительская функция трудового суда заключается в принятии решений в пользу сотрудников.

Суд постановил: иск Т. удовлетворить - восстановить его в должности руководителя отдела закупок, взыскать с работодателя средний заработок работника за время его вынужденного прогула и моральный ущерб 20 000 рублей.

В спорных случаях потерпевшая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений (ст. 56 ГПК РФ).

Страница: 1

Обман работодателя

Меню навигации